El cambio es desafío, adaptarse, impulsar y atreverse. En tiempos en el que se requiere aumentar las ventas, agilizar los procesos y tener resultados más inmediatos es indispensable contar con personas que se atrevan a generar estos cambios.
Los llamados e iniciadores al cambio son la pieza clave de una organización, y por qué no empiezan quienes desempeñan el rol de recursos humanos?
«No pretendamos que las cosas cambien, si hacemos siempre lo mismo. La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países, porque la crisis trae progreso. La creatividad nace de la angustia, como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis, se supera así mismo sin quedar superado.
Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones. La verdadera crisis, es la crisis de la incompetencia. El inconveniente de los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia. Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo. En vez de esto, trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla.» Albert Einstein
Qué pasa con Recursos Humanos en Ecuador, qué pasa con Recursos Humanos en Latinoamérica. ¿Cómo ha evolucionado?
Recursos humanos es un área cuyo objetivo inicial era mantener el orden con la gente, la conducta que las personas muestran en su labor, he ahí que nace la Psicología Organizacional e Industrial, en este entendimiento; en esta necesidad de cambio, de generar oportunidades, comunicarlas y acompañar un cambio de manera armoniosa, efectiva y con resultados positivos. Aún si los resultados no fuesen los esperados, el cambio genera aprendizaje y reconocerlo necesita de “agentes” responsables y comprometidos que permitan generar nuevas realidades como resultado de los aprendizajes, errores o crisis.
Un Agente de cambio, entiende bien a la cultura de la organización e identifica que es efectivo o no en ella. Recolecta continuamente la retroalimentación de los empleados, lo comunica a los equipos para así incorporar ajustes positivos a la organización.
Pero cómo lograr ser un agente del cambio?
1° Identifica qué rol desempeñas, mediante encuestas, entrevistas y comunicación directa con los demás pares en la organización.
- Administrador de personas.
- Socio estratégico del negocio
- Defensor de los empleados.
- Agente del cambio.
2° Crea un plan de acción que te permita cambiar al rol que la empresa requiere.
3° Establece un plan de desarrollo propio, que involucre entrenamiento, educación continua, retorno y rentabilidad de lo invertido y principalmente, tiempo.
El caso Volvo como Agentes de Cambio
Volvo tomó tres pasos decisivos para asegurar que su transformación funcionaría. Las empresas impulsadas por el talento de hoy saben que el talento es lo que impulsa el valor desmesurado, por lo que contratar al mejor talento es el primer paso.
Ampliar la visión periférica de la empresa, es el segundo paso; para obtener las habilidades y los agentes de cambio que necesitaba, Volvo buscó fuera de la industria automotriz, buscando personas con habilidades pertinentes. Fueron creativos y, en algunos casos, contradictorio. Contrataron a vendedores y especialistas en marketing de Google, quienes transformaron el uso de tecnología y redes sociales de Volvo en esas disciplinas. Contrataron a ingenieros de Nokia, que estaban acostumbrados a pensar qué formas digitales atraen a los consumidores, a rediseñar los sistemas de radio y navegación. Recurrieron a la industria de la moda, contrataron a artesanos y sacudieron las filas directivas contratando ejecutivos que habían concebido y ejecutado importantes cambios estratégicos en compañías más grandes. Entre 2011 y 2015, la compañía agregó 3.000 personas nuevas en ingeniería y desarrollo.
En tercer lugar, la compañía desarrolló un sistema sólido para integrar al nuevo talento. La comunicación fue vital; manteniendo chats directos con los empleados. La capacitación, una serie de iniciativas diseñadas para cambiar el personal hacia una mentalidad más emprendedora, cada uno de los 300 líderes clave recibió un entrenador personal. Implementar cambios a través de las redes de la compañía también ayudó.
En un proceso de dos años Volvo mostró un importante cambio. Sällström lo resume así: «Incluso con todo este ADN externo, cambiar la mentalidad de una organización es un viaje largo. Todavía es un trabajo en progreso». Los signos financieros sin duda apuntan en la dirección correcta. Los ingresos netos alcanzaron un máximo histórico en 2017 y las ganancias aumentaron por tercer año consecutivo. La compañía vendió 571.000 automóviles el año pasado, frente a los 373.000 en 2010.
Los Directivos deben tener una estrategia para las «fusiones y adquisiciones de talentos», es decir, cómo enfocarán los grupos de talentos externos para adelantarse a las nuevas oportunidades estratégicas. Esto significa expandir su horizonte de talento, especialmente cuando las mayores amenazas y oportunidades pueden provenir de su industria tradicional.
Es indispensable, que el departamento de Recursos Humanos reconozca su rol actual, y permita evaluarse en base a estos cuestionamientos:
- Podemos realizar un diagnóstico personal de cómo estamos.
- ¿Dónde ponemos horas, atención, rigor, enfoque de nuestra comunicación?.
- ¿Dónde nos perciben los demás agentes de la organización? ¿cómo se perciben los demás miembros de RRHH?.
- Con esto, podríamos proponer conversaciones con la dirección general y unidades de negocio para saber desde cuál de los roles podemos ayudarles a obtener mejores resultados.
RRHH vivirá un proceso de transformación con nuevos roles y estructuras organizativas para responder a las nuevas necesidades socioeconómicas del 2020.
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